الرئيسية
البوابة
بقلم : منصور اليوسف
السلوك الإداري: هو مجموعة من النشاطات المختلفة التي يبديها الفرد داخل البيئة التنظيمية كالأفعال والأقوال والتعبيرات وغيرها بفعل ضغوط داخلية كقلة الحوافز وعدم المشاركة في عملية اتخاذ القرارات وعدم مراعاة العدالة والمساواة بين الموظفين أو ضغوط خارجية كزحمة المرور والمشكلات الاجتماعية والاقتصادية. ولذا فإن السلوك الإداري هو سلوك إنساني في الأصل لكنه محكوم أو متأثر بالأنظمة واللوائح المقرة من قبل التنظيم.
وبالرغم من اختلاف مسميات البحوث والدراسات التي تهتم بالسلوك داخل المنظمات كالسلوك الإداري الذي يدرس سلوك المديرين والسلوك الوظيفي الذي يدرس سلوك الموظفين والسلوك التنظيمي الذي يدرس سلوك العاملين في المنظمات إلا أن هذه المسميات من الصعب فصلها بعضها عن بعض لأنها متداخلة ومترابطة وتكاد تكون بمعنى واحد وإن اختلفت تلك المسميات. فالمدير هو موظف في النهاية وأحد أفراد المنظمة أيضًا. وقد يكون فصلها أقرب إلى عمليات فصل التوائم السيامية الشهيرة. ومن الملاحظ أن الأكثر انتشارًا من بين هذه المسميات في مجال البحوث والدراسات هو السلوك التنظيمي.
وتجدر الإشارة إلى أن موضوع السلوك الإداري يعتبر من الموضوعات الحديثة نسبيًا. وكان يدرس ضمن مواد الإدارة إلى وقت قريب. أما في الوقت الحاضر فنظرًا لأهميته التنظيمية فقد اتجهت كثير من الجامعات الغربية إلى تأسيس أقسام خاصة به ويطلق على هذه الأقسام «O.B» . وتوجد علاقة وثيقة بين هذا التخصص وعلوم أخرى مثل: علم النفس الذي يدرس السلوك الإنساني الظاهر والباطن بهدف التفسير والتنبؤ والتحكم ومدى توافقه مع البيئة المحيطة . وعلم الاجتماع الذي يدرس الحياة الاجتماعية وخصائص الأفراد والجماعات والتفاعلات الاجتماعية المتغيرة والعلاقات بين مكونات المجتمع سواء كانت أفرادًا أو جماعات أو تجمعات بشرية.
وترجع أهمية دراسة السلوك الإداري إلى أن الفرد يعتبر أهم عوامل الإنتاج وبدونه لا يمكن أن يوجد أي تنظيم يمارس نشاطاته الفعلية. وقد دعا العالم الأمريكي «تايلور» إلى الاهتمام بالفرد وتدريبه على ممارسة مهامه الوظيفية وتوفير البيئة التنظيمية المناسبة له لكي يتحقق مزيد من الرضا وجودة في الأداء وزيادة في الإنتاج. ولا شك أن الناتج النهائي للمنظمة وتحقيق أهدافها يتأثر سلبًا أو إيجابًا بالدرجة الأولى على سلوكيات العاملين فيها. وتلعب القيم التنظيمية التي يتبناها المديرون والمشرفون العامل الأهم والحاسم في التأثير على السلوك داخل المنظمات.
وتهدف دراسة السلوك الإداري على التعرف على أسباب ودوافع سلوك الأفراد داخل المنظمات ومنها على سبيل المثال: فهم تصرفات الأفراد داخل التنظيم، ودراسة أسباب وآثار هذه التصرفات على الفرد والمنظمة، والتنبؤ بسلوك العاملين داخل التنظيم في المواقف المختلفة، واختيار الأساليب المناسبة لتغيير أو تعديل سلوك الأفراد في المنظمة إلى السلوك المرغوب، ومعرفة اتجاهات الأفراد ومحفزاتهم والفروق الفردية فيما بينهم. وتحديد القواعد المناسبة للتعامل مع جماعات العمل، ومعالجة المشكلات التي تحدث بين أفراد التنظيم.
مكونات النظام السلوكي
1 - المدخلات:
- المؤثرات الأولية: وتشمل القوى الفسيولوجية بالجسم كالجوع والعطش والنوم والقدرات والإمكانات وغيرها.
- المدخلات الاجتماعية: وتشمل الأسرة والجماعة والعادات والتقاليد والقيم والأعراف والمدنية والنظم الاجتماعية والاقتصادية والسياسية وغيرها.
- المدخلات التنظيمية: وتشمل ثقافة المنظمة وما تحتويه من سياسات وأهداف وقرارات . كما تشمل الاتصالات السائدة في المنظمة والعلاقات بين الأفراد واللوائح والأنظمة والحوافز وغيرها. ويحدث تفاعل بين المدخلات التنظيمية المتغيرة مع المدخلات الأولية والاجتماعية.
2 - العمليات السلوكية: وتشمل الإدراك والاتجاهات والدوافع حيث تتفاعل مع المدخلات ويحدث التحليل والتقييم للمؤثرات الداخلية أو الخارجية.
3 - المخرجات: وهي عبارة عن الاستجابات المختلفة نتيجة تفاعل المدخلات الأولية مع العمليات السلوكية وبالتالي تحدث الاستجابة بقول أو فعل أو اتخاذ قرار.
خصائص السلوك الإنساني
1 - السبب: لكل فعل سبب معين. وتختلف هذه الأسباب من شخص لآخر نتيجة لاختلاف شخصياتهم وقدراتهم وأحوالهم. كما أن هذه الأسباب تختلف باختلاف نوع السلوك المراد فعله.
2 - الدافع: عبارة عن قوى داخلية أو خارجية تدفع الفرد بأن يسلك سلوكًا معينًا لإشباع حاجته نتيجة شعوره بعدم التوازن.
3 - الهدف: لا بد من وجود هدف محدد يسعى الفرد إلى تحقيقه نتيجة شعوره بالقلق والتوتر الذي أحدثه الدافع.
العوامل المؤثرة في السلوك الإنساني
1 - نوع الجنس: ليس الذكر كالأنثى كما ورد في القرآن الكريم . فهناك سلوكيات خاصة بالأنثى دون غيرها كالحمل والولادة والرضاعة وغيرها. كما أن هناك سلوكيات تختص بها الأنثى في الغالب كالحضانة والتمريض والأعمال المنزلية وغيرها. أما الذكر فيقوم بأعمال تكاد تكون مقتصرة عليه كالقيادة وإدارة الكوارث والحروب والأعمال التي تحتاج إلى قوة عضلية كأعمال البناء والتشييد والبنية التحتية وغيرها.
2 - السن: يتصرف الأفراد حسب المراحل العمرية تبعًا لحالاتهم الجسمية والعقلية والصحية والثقافية وغيرها. فالطفل الصغير يحتاج إلى رعاية خاصة حيث لا يستطيع أن يعتني بنفسه ولا يستطيع الكلام أو التصرف بمفرده. ثم بعد ذلك يصبح غلاما ثم مراهقًا ثم شابًا حيث يتصف سلوك هذه المراحل بالتسرع والحماس وعدم النضج. وعندما يصبح رجلا ثم كهلا ثم شيخًا فإن السلوك في هذه المراحل يتسم بالحكمة والتعقل والنضج.
3 - الشخصية: تؤدي الشخصية دورًا مهمًا في سلوك الفرد حيث توجد فروق فردية بين الأفراد تبعًا لشخصياتهم. فسلوكيات المنبسط تختلف عن سلوكيات المنطوي وسلوكيات القوي تختلف عن سلوكيات الضعيف وسلوكيات الديمقراطي تختلف عن سلوكيات المتسلط وسلوكيات الشخصية الجذابة تختلف عن سلوكيات الشخصية المضطربة وسلوكيات الشخصية الإيجابية تختلف عن سلوكيات الشخصية السلبية.
4 - الوراثة: يتأثر سلوك الفرد بخصائصه الوراثية حيث تنتقل هذه الخصائص من الأبوين إلى الأبناء عن طريق الجينات الوراثية. ويظهر تأثير الوراثة واضحًا على الفرد في عدة نواح منها الناحية الجسمية: كطول أو قصر القامة ولون البشرة والنحافة والبدانة. والناحية النفسية: كالقلق والانطواء والاكتئاب. والناحية العقلية: كالذكاء والتفكير والإدراك. وبالتالي يتأثر سلوك الفرد بهذه الأشياء سلبًا أو إيجابًا.
5 - البيئة : للبيئة تأثير كبير على سلوكيات الفرد. فالفرد يكتسب لغته ومعتقده وعاداته وتقاليده من البيئة التي يعيش فيها. كما أن الأسرة تؤدي دورًا كبيرًا في تربيته بجانب النظام الاجتماعي والاقتصادي والسياسي. وتؤثر البيئة على سلوكيات الأفراد من النواحي الجغرافية والمناخية فسكان المناطق الباردة لهم سلوكيات خاصة بهم ويمكن أن ينطبق هذا الحال على سكان المناطق الحارة والمعتدلة والصحراوية والساحلية والجبلية أيضًا.
أنواع السلوك الإنساني
تختلف أنواع السلوك الإنساني باختلاف صوره. وقد قسم بعض الباحثين هذه الأنواع على هذا النحو ولكن لتسهيل الأمر فإنني سوف أوردها مجتمعة دون وضعها في عدة مجموعات كما يلي:
- سلوك فطري: وهو السلوك الذي نشأ مع خلق الإنسان كالتنفس والأكل والشرب.
- سلوك مكتسب: وهو السلوك الذي يكتسبه الفرد من البيئة المحيطة به كاللغة والدين والعادات والتقاليد والقيم.
- سلوك ظاهر: وهو السلوك الذي يظهر واضحًا للعيان ويمكن سماعه أو مشاهدته.
- سلوك مستتر: وهو السلوك الذي يعتمد على الذهن ولا يمكن رؤيته أو سماعه كالتفكير والتذكر والخيال.
- سلوك إيجابي: وهو السلوك الذي يتوافق مع القيم الدينية والأخلاقية والاجتماعية والتنظيمية.
- سلوك سلبي: وهو السلوك الذي يتعارض مع القيم الدينية والأخلاقية والاجتماعية والتنظيمية.
- سلوك فردي: وهو السلوك الذي يصدر من فرد واحد.
- سلوك جماعي: وهو السلوك الذي يصدر من جماعة من الناس ويتسم بالقوة والتأثير.
- سلوك فعلي: وهو السلوك الذي يصدر على شكل أفعال وتصرفات محسوسة.
- سلوك لفظي: وهو السلوك الذي يعتمد على اللغة كالأقوال والمحادثة والحوار.
- سلوك مجزي: وهو السلوك الذي يحقق غاية الفرد كالموظف المجد عندما يحصل على مكافأة.
- سلوك محبط: وهو السلوك الذي لا يحقق غاية الفرد كالموظف المجد عندما لا يحصل على مكافأة.
- سلوك دفاعي: وهو السلوك الذي يمارسه الفرد دفاعًا عن نفسه عندما يفشل في تحقيق هدفه أو يكون سلوكه غير مقبول من الآخرين وله عدة أنواع.
أنواع السلوك الدفاعي
يعتبر السلوك الدفاعي بمجمله سلوكًا سلبيًا. ويختلف الناس في درجة ممارسة هذا السلوك حسب نمط الشخصية والحالة الشخصية للفرد. وينبغي تجنب هذا السلوك ما أمكن لأنه يؤثر على مكانة الشخص التنظيمية والاجتماعية, ومن أهم أنواعه ما يلي:
- التبرير: إيجاد مسوغ مقبول لفعل الفرد. مثل الموظف الذي يتأخر عن العمل ويرجع السبب لوجود أمطار أو زحام في الطريق.
- النكوص: ارتكاب الفرد سلوكا لا يتناسب مع سنه. كأن يجهش الموظف بالبكاء عندما لا يحصل على ترقية.
- التحويل أو النقل أو الإزاحة: تحويل الضغط الذي وقع على الفرد على غيره. مثل المشرف الذي يوبخه رئيسه لوجود تقصير في أدائه فيصب جام غضبه على موظفيه.
- الإسقاط: رمي فعل خاطئ ارتكبه على بريء. مثل الموظف الذي يختلس من عمله ثم يتهم زميله بالاختلاس.
- الهجوم: اتهام الآخر بالتقصير ليتنازل الآخر عن موقفه. كأن يقول الموظف لرئيسه أنت تتأخر عن العمل أيضًا إذا وبخه عن التأخير.
- الانسحاب: تجاهل أو إهمال عمل يجب القيام به. كأن يتجنب الموظف الرد على الهاتف حتى لا يتحمل أعباء أخرى.
- التفويض: التفاخر بالتميز والأهمية والنشاط. كالموظف الذي يدعي أنه لا يوجد من بين زملائه من يملك مثل قدراته ومهاراته.
- أحلام اليقظة: إطلاق العنان للخيال في تحقيق أهداف فشل في تحقيقها. كأن يتخيل الموظف أنه وصل إلى وظيفة مدير عام.
- القمع: إخفاء الغضب أو ردة الفعل مؤقتًا حتى يتسنى له الرد . مثل الموظف الذي يلومه رئيسه ثم يقوم الموظف بتوجيه نقد لاذع له عندما يتوارى عن الأنظار.
- الكبت: إخفاء المشاعر والأحاسيس في اللاشعور لتجنب الألم والأسى من ذكريات الماضي الأليمة. كأن يخفي الموظف أنه أحيل للتحقيق في قضية مخجلة.
- التقمص: ادعاء الفرد بأنه يمارس سلوكًا محمودًا ترغبه جماعة معينة وهو في حقيقة الأمر غير كذلك. مثل المدير الذي يقول أنا لا أعترف بالواسطة وهو يمارسها.
الأساليب العملية لتعديل السلوك السلبي
هناك عدد من الأساليب العملية لتعديل السلوك السلبي إلى السلوك الإيجابي المرغوب. وقد تختلف هذه الأساليب من باحث إلى آخر في الشكل ولكنها تتفق في المضمون. ومن أهم هذه الأساليب ما يأتي:
- حدد هدفك:
ويقصد بتحديد الهدف تحديد السلوك السلبي الذي ترغب التخلص منه. وبعد تحديد الهدف تخيل السلبيات التي سوف تتخلص منها عند إقلاعك من السلوك السلبي. كما يمكنك تخيل الإيجابيات التي سوف تحصل عليها في حالة نجحت في التخلص من هذا السلوك السلبي. ويجب في هذه الحالة استخدام العقل في معالجة هذا الأمر والتعامل معه حسب مبدأ الأرباح والخسائر.
- ثق في نفسك:
ينبغي أن تنظر إلى نفسك نظرة إيجابية وتعتقد بأن لكل شخص إيجابيات وله سلبيات كذلك. كما ينبغي أن تنمي في ذاتك أن التغيير ممكن وأنك قادر عليه. وتذكر أن هناك أناسا كثيرين قد نجحوا من تعديل سلوكهم إلى السلوك المرغوب وأنت لا تقل عنهم. ولا تنس أن هذا السلوك لم يكن من سلوكياتك في فترة من الفترات.
- اختر الألم:
اعلم أنه يرافق السلوك السلبي لذة قصيرة لا تدوم طويلا بعدها يأتي الألم الذي يطول نتيجة الآثار السلبية المترتبة على ممارسة السلوك السلبي. فالموظف الذي يتأخر عن العمل قد يحصل على لذة النوم لمدة ساعة ولكنه يواجه الضغوط أو آثارها لمدة طويلة نتيجة لوم الرئيس له أو لفت نظره أو غير ذلك.
- ابدأ العمل:
لا تؤجل العمل ولا تسوف فيه فإن ذلك مضيعة للوقت وابتعاد عن الهدف المراد تحقيقه. بل اتخذ القرار فورًا. وينبغي أن تتذكر أن البداية في تعديل السلوك السلبي تكون صعبة في أول الأمر ولكن مع الاسترسال تتذلل تلك الصعوبة وتصبح أمرًا عاديًا وتكتشف في النهاية أن هذا شعور نفسي ليس إلا.
- اختر البديل المناسب:
في حالة التخلص من السلوك السلبي فإن ذلك يقود أحيانًا إلى السلوك الإيجابي كالموظف الذي يضيع الوقت بكثرة التسيب داخل المنظمة ثم يترك هذه العادة. أما إذا كان تعديل السلوك يوجد فراغًا معينًا لدى الفرد كالامتناع عن شرب الدخان فينبغي اختيار البديل المناسب كممارسة بعض الأنشطة الرياضية أو الاجتماعية.
- حافظ على السلوك المكتسب:
يجب أن تعزز جانب الإرادة لديك لتبقى محافظًا على السلوك الجديد. وتحرص أشد الحرص على هذا النجاح لأنه يعتبر أحد المكتسبات الشخصية الثمينة. كما يجب ألا يفوتك أن تعرف أن الهدف من تعديل السلوك السلبي القديم هو الثبات على السلوك الإيجابي الجديد عن طريق تكراره.
إن السلوك الإداري داخل منظمات العمل هو سلوك يتماشى مع الأنظمة واللوائح وإن تخلله بعض السلوكيات الشخصية أو الاجتماعية. وتختلف مستويات أنماط السلوك للأفراد حسب المستوى التنظيمي ونمط الشخصية والمستوى التعليمي وغيرها. ولا شك أن لكل منظمة ثقافة تنظيمية خاصة تميزها عن المنظمات الأخرى. وبالتالي فإن السلوك الإداري لكل منظمة يتأثر بهذه الثقافة . ومن هذا المنطلق فإننا نجد الاختلاف بين أنماط السلوك الإداري في منظمات العمل سواء بالقطاع العام أو بالقطاع الخاص.
المراجع:
1 - إحسان دهش جلاب، إدارة السلوك التنظيمي في عصر التغيير، دار صفا النشر والتوزيع ، عمان ، 2011م.
2 - أحمد توفيق حجازي، الدوافع الخفية للسلوك: فن فهم طباع وشخصيات الناس والتعامل معهم، دار كنوز للمعرفة العلمية للنشر والتوزيع، عمان، 2010م.
3 - بشير محمد الخضرا وآخرون، السلوك التنظيمي، الشركة العربية المتحدة للتسويق والتوريدات، القاهرة ، 2010م.
4 - زاهد محمد ديري، السلوك التنظيمي، دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة، عمان، 2011م.
5 - سامح عبد المطلب عامر، إدارة السلوك الإنساني في المنظمات الحديثة، مؤسسة طيبة للنشر والتوزيع، القاهرة، 2010م.
6 - سامي محسن الختاتنة، علم النفس الإداري، دار الحامد للنشر والتوزيع، عمان ، 2011م.
7 - شوقي ناجي جواد، السلوك التنظيمي في منظمات الأعمال، دار الحامد للنشر والتوزيع، عمان ، 2010م.
8 - عبد الرزاق الرحاحلة، السلوك التنظيمي في المنظمات، مكتبة المجتمع العربي للنشر والتوزيع، عمان، 2011م.
9 - عبد العزيز صديق جستنية, السلوك التنظيمي, كلية الاقتصاد والإدارة, جامعة الملك عبد العزيز, قسم الإدارة العامة ، جدة, 2010م.
10- عبد الغفار حنفي، السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية، الإسكندرية، 2011م.
11- كامل محمد المغربي، السلوك التنظيمي: مفاهيم وأسس سلوك الفرد والجماعة في التنظيم، دار الفكر، عمان 2010م.
12- منصور بن صالح اليوسف، حياتنا الوظيفية، مطبعة سفير، الرياض، 2010م.
13- Jerald Greenberg, Behavior in Organizations, Global Edition, 2010.
14- Rodney Vandeveer & Michael Menefee, Human Behavior in Organizations, 2009.
15- Laurie J
